 [특별기고]고용부 2대 지침! 정확한 이해가 급선무2016-02-22 17:48:12
금정수 군산고용노동지청장
한국노총과 민주노총은 정부가 지난달 발표한 「공정인사지침」과 「취업규칙지침」에 대하여 헌법위반, 노동권 침해 등을 이유로 반발하고 있다. 노동계는 2대지침은 쉬운해고와 고용불안, 임금삭감을 가져오는 노동개악 지침이며, 노동현장을 초토화시킬 악성종양이라고 까지 몰아붙이고 있다.
그러나 2대 지침 내용을 제대로 보았다면, 이러한 노동계의 견해는 무리가 있다는 것을 금방 알 수 있을 것이다.
정부는 법을 집행하는 곳이다. 정부는 법에서 정한 내용을 충실히 집행하기 위해서 법에 대한 정확한 정보를 바탕으로 유권해석을 해야 한다.
근로기준법의 해고관련 규정은 다소간 추상적이다. 정당한 이유없이 해고를 못하도록 규정하고 있지만 정당한 이유가 무엇인지에 대해서는 설명하지 않고 있다. 노사간에 정당한 이유에 대해 갈등과 분쟁이 있기 마련이다.
이번에 발표된 「공정인사지침」은 인력운영 전반에 대해서 사업장에서 알아야 할 내용을 담고 있으며, 그 중 일부가 최근 쟁점이 되고 있는 저성과자에 대한 통상적 해고 관련 내용이다. 지침은 판례를 통해서 드러나는 통상해고의 인정사례와 기각사례를 상세히 소개하고 있다.
노사 어느 한쪽에 유리하거나 불리하게 만든 것이 아님을 금방 알 수 있다. 통상해고는 일부의 주장처럼 이번 지침으로 새롭게 태어나는 것이 아니다. 종전 판례에서 이미 인정해오고 있던 것이다.
통상적 해고가 정당성을 인정받기 위해 필요한 절차와 내용을 지켜야 한다. 업무능력이 현저히 부족한 근로자에 대한 해고를 위해서는 노사가 참여하여 공정한 평가기준을 마련해야한다.
매년 구조조정차원에서 일정 수 이상을 저성과자로 분류하고 해고하는 것은 위법부당하다고 밝히고 있다. 저성과자로 판정이 나더라도 상당한 기간의 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 주어야 한다.
수도시설 관련업무 근로자에게 소방설비 자격증을 취득하는데 5개월 부여한 것은 충분한 시간을 부여한 것으로 보기 어렵다고 판단한 판례도 소개하고 있다.
훈련 이후에도 개선이 없을 경우 배치전환 등 해고회피 노력이 필요하다. 예를 들어 상담역으로 배치전환 후 영업관련 자료도 제대로 주지 않는 등 영업실적을 제대로 달성할 여건을 부여하지 않은채 근무실적 부진을 이유로 한 해고는 정당성이 없다. 이쯤되면 중소기업에서 해고가 더 어려워 졌다고 불만을 토로하는 지를 알 것도 같다.
「취업규칙 지침」은 근로감독관들이 통일적 업무 수행을 위하여 마련한 것이다. 10인 이상 사업장은 취업규칙을 신고해야하고, 근로감독관은 신고된 취업규칙 위법여부를 심사하고, 형사처벌과 행정처분 등을 한다.
근로기준법은 취업규칙을 변경할 때 근로자에게 불이익한 변경은 반드시 근로자의 동의를 받도록 하고 있다.
고령자고용촉진법은 금년부터 정년을 60세로 연장함과 동시에 임금체계도 노사가 협의해서 개편하도록 의무 규정을 두고 있다. 정년연장과 임금체계 개편이 필요한 사업장에서 노동조합이 협의조차 응하지 않고 무조건 반대하는 등 동의권을 남용하는 경우가 있을 수 있다.
이런 경우에는 회사측이 임금체계 개편 동의를 받기 위해 최대한 노력하였다면 취업규칙 변경을 예외적으로 인정하고 있다. 하지만 임금체계 도입의 필요성과 사업주의 형식적인 노력만으로는 정당한 것으로 인정받기 어렵다. 이러한 내용들은 그간의 판례 입장과도 같은 것이다.
지면상 최근 쟁점이 되고 있는 사항에 대해 간단히 소개하였다. 양대지침에 대하여 ‘쉬운해고’니 ‘근로자 동의 없이 임금을 삭감하도록 하는 지침’이라고 일방적으로 주장하는 것은 더 이상 근로자를 위한 것이 아니다. 근로자의 권익보호와는 무관한 정치공세에 불과하다.
지침의 취지가 왜곡되고 노사 모두에게 잘못된 판단을 심어주는 것은 사회적 혼란만 가중시킨다. 지금 필요한 것은 현장에서 지침의 내용이 오남용이 되지 않도록 하는 것이다. 노사가 모두 지침의 취지와 내용을 제대로 이해하고 활용할 수 있도록 노력하는 것이 보다 시급하고 중요하다.
군산미래신문 (kmrnews@hanmail.net) 
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